推进干部升降是建设高素质干部队伍、加强领导班子建设的一项重要工作。也是深化干部人事制度改革，提高选人用人公信度的重点和难点。目前干部工作的现状是:“单位人浮于事，干部进不来；领导超配，干部上不去；年龄划不准，干部下不去，干部任期制不完善以及各种原因导致干部交流困难。“进不去，上不去，下不去，交流不了，干部的活力激发不出来。建立干部升降机制，畅通干部进出口，是当前干部工作中必须解决的难题。

一、主要做法

1.普遍促进竞争上岗。近年来，乡镇普遍实行竞争上岗、优化组合。打破职务、身份、部门的划分，所有干部职工竞争上岗，干部推领导，领导选干部，片线干部双向选择。各乡镇要按照“精简、统一、高效”的原则，将编制具体明确到片线，明确不允许超编。改变以往片线长由xx委直接任命，副片线长只从中层骨干中产生的做法。电影线长由全体参加岗位竞聘的干部职工通过公开投票从队员中产生；副片线长降低岗位门槛，采取无记名投票方式从全体干部职工中竞争产生；该站工作人员已全部解除聘用合同，人事安排打破条块分割，统筹安排竞争。建立健全考核机制，对干部业绩实行分类积分管理，每月公示，年底总结，以实罚奖。

2.全面加强绩效考核。出台《县机关事业单位全体工作人员绩效考核管理办法(试行)》，建立100分量化考核机制，对单位一般工作人员、副职班子成员、主要领导进行分类考核。绩效考核包括绩效考核、日常考核和民主考核三个部分。分值权重为80%、10%、10%，考核内容细化为40多项评分项目。绩效考核根据岗位职责和关键任务完成情况进行评分。年终个人填写工作业绩报告单并公示。日常管理考核采用跟踪考核与定期考核相结合的方式，根据个人出勤、学习、遵纪守法情况进行评分；年底召开民主测评会，对个人角色和工作态度进行评判打分。年终根据绩效考核得分评定“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次，作为评优、分配绩效奖金和干部选拔任用的重要依据。连续两年被评为“优秀等次”的，在后备干部调整、组织推荐和选拔任用等同等条件下优先考虑；对“基本称职”等人员进行诫勉谈话，一年内不得提拔，取消年度考核奖金；对“不称职”等人员进行诫勉谈话，降低一个岗位或职级，取消年度考核奖金，试用期半年；连续两年被评为“不称职”的，按有关规定和程序予以辞退。

3.发掘和调整不称职的现任领导干部。目前，该县正在制定《调整不称职现职领导干部暂行办法》。明确“定期考核、目标责任考核、日常工作考核、干部群众举报、执法部门查处”五种方式发现不称职领导干部。从思想政治素质、能力水平、工作实绩、遵纪守法、身体状况等5个方面，分析总结出17种不称职在职领导干部的具体情况，以确保具体操作有据可依。比如，在遵纪守法方面，规定领导干部(副科级以上)工作时间在办公室有打牌、下棋、打麻将、上网聊天、炒股、网购、玩电脑游戏、看影视剧、娱乐节目等12种行为之一的，一律免职再处理，普通工作人员在被处理前上岗，执法人员在被处理前将调离原岗位，责任人在年度考核中确定为不称职，并相应扣减津贴。乡镇、县级机关单位当年有3名工作人员受到《条例》第二种方式处理或上级作风办调查，xx政主要领导全部引咎辞职。凡对交办事项推诿扯皮、处理不当或不按规定及时办结的，要对相关责任人进行诫勉，取消年度评先评优资格；同一事项交办2次以上仍未按质按时办结的，对责任人员进行调离、待岗或免职处理，年度考核认定为不称职，扣减年度绩效工资10%。规范不称职现任领导干部的调整程序。调整要严格按照xx政领导干部选拔任用工作条件和干部管理权限的规定和程序进行。对初步调整的对象，按照核实情况、提出初步方案、会议决定、申诉、复查的程序妥善处理。

二是探索建立干部能上能下机制面临的主要问题

目前，对干部升降机制的认识有了一定程度的提高，也进行了一些有益的探索，但仍停留在表面层次，还存在不少困难和问题。

1.对干部能上能下的认识存在偏差。一些干部没有树立正确的权力观、是非观、荣辱观，存在严重的“荣辱”、“努力无功德”、“未到年龄就下去是不对的”等旧观念。他们不能正确对待升与留、升与退、能上能下、能为民所用的观念，干部“下”现象严重

2.干部“降职”的标准很难把握。现在已经制定了一些干部“降职”的具体量化标准。但xx委和组织部门很难把握干部“降职”的标准。干部“降职”的范围往往局限于直接犯了严重错误、必须降职的人，很难触及到精神状态差、能力水平低、工作表现平庸、公众认可度低的在职领导干部。真正“下来”的干部，大多犯了严重错误，或因健康等原因主动辞职。

3.“下”的方法不够科学。根据考核考察结果，准确把握“降职”对象，是推进干部升降的关键。但目前对干部的评价通常是一种模式，具体操作过于机械。对不同行业、不同岗位、不同层次干部的绩效评价，往往定性多定量少，抽象多具体少，缺乏科学的评价比较机制，难以衡量干部工作的质量、质量和数量，导致准确认定“下一个”对象缺乏科学依据。

4.“霞霞”的配套体系还不够完善。出台了一些制度规定推进干部升降机制，但仍处于各自为政的局面，没有很好的有机结合，相关配套机制建设也很不完善。对于“下来”的干部，组织要从关心爱护干部入手，根据情况给他们一条出路，让他们找到更适合自己的工作。但我们也要真切地看到，一部分“初级”干部由于能力素质单一，不愿离开领导岗位，离开领导岗位后一时难以找到合适的新工作，社会养老、保险、医疗、再就业等保障机制不健全，导致部分干部不愿离开领导岗位，给改革增添了阻力和障碍。

第三，探索建立干部升降机制的对策和建议

1.加强宣传教育和舆论引导，努力营造有利于领导干部“下”的社会环境。教育广大干部，推行干部能上能下是干部制度改革的内在要求，也是干部职务的正常调整和变动。被“降职”的干部不是“一棍子打死”的。只要努力改正缺点，做出成绩，就会得到群众的认可，总有机会被“提拔”，避免误导，挫伤积极性。同时，组织和社会各界要正确对待“劣迹”干部，多方面关心和爱护被调整的干部，在做好思想政治工作的同时，注意尊重、关心和爱护他们，不仅要表彰和宣传他们中间的优秀同志，而且要适时委以重任。

2.深化改革，完善机制，进一步拓宽干部“下去”的渠道。通过建立和完善聘任制、任期制、试用期制、诫勉制、年度考核制、辞职辞退制、淘汰制、提前退休制、经济责任审计制等相关制度，积极稳妥推进干部提拔任免工作。一是进一步加大干部公开选拔力度，扩大开放程度，建立新时期干部优胜劣汰新机制，让优秀人才在竞争中上岗、在竞争中脱颖而出，让不能胜任现职的人放弃岗位、在竞争中自卑。二是考核干部试用期和聘用后续情况，对不能胜任现职的领导干部，及时让其“下去”。三是严格执行干部退休制度，及时为已到年龄的领导干部办理退休手续。第四，加大对年度考核结果的运用，对考核认定为不称职的领导干部，果断降职或免职。第五，大胆实行xx政机关和事业单位领导干部任期制。干部任期届满，其职务自动解除。职务解除后，可以通过竞争连任，也可以竞争其他职务，但连任不能超过两届(十年)。同时，对工作成绩突出、因年龄原因失去工作、不愿继续参加竞争的领导干部，要妥善安排，或退居委员，或保留其待遇。

3.细化指标，科学考核，准确把握干部“下去”的标准。防止干部工作的随意性和盲目性，应从政治素质、团结协作、工作实绩、廉洁自律、舆论评价、身体健康等方面制定详细的考核指标，准确把握干部工作的标准。要建立全方位的考核体系，加强多角度、多方位、立体化的考核。考核干部既要听取本单位群众的意见，也要听取上级单位、有工作联系的单位、服务对象单位和有关群众的意见，为干部“上”还是“下”做出科学决策。

4.统筹考虑，合理安排，争取干部“下”的能力有新突破。对组织处理和调整的干部，要根据不同情况区别对待，从关心爱护出发。领导能力和水平不能胜任本级领导职务的，调任非领导职务或者免职；对领导能力和水平较好，因思想差异而犯错误的，进行交流或降职；对不适应现任领导职务，但有专业技术特长的，免去其现任职务，允许从事熟悉的专业技术工作。在处理和调整干部问题上，既要严格执行政策法规，坚持原则，敢于面对事实，同时又不能过于注重责任，过于惩罚，让每一个“劣迹斑斑”的干部都能得到应有的位置。

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