近年来，随着经济的快速发展，全省公立医院在医疗、教学、科研等方面都取得了长足的进步，为人民群众的健康保驾护航。习近平同志在党的二十大报告中强调，“科学技术是第一生产力，人才是第一资源，创新是第一动力，必须深入实施科教兴国、人才强国和创新驱动发展战略。”公立医院是人才相对集中的单位，人才是公立医院发展的核心资源。深入了解和分析公立医院人才现状和问题，并提出相应对策，对公立医院的发展具有重要意义。

一、人才工作的现状

xx医院是xx省卫生健康委员会直属三甲医院。成立于1952年，是xx医科大学附属医院。2021年被批准为国家区域医学中心建设单位。经过70多年的发展，现已成为集预防、医疗、科研、教学、康复、临终关怀等功能于一体的现代化大型三甲医院。

(一)人力资源概述

xx医院职工3057人，其中职工1586人(占51.90%)，职工1418人(占46.40%)，职工53人(占1.70%)。学历结构:博士80人(占2.60%)，硕士725人(占23.70%)，本科生1905人(占62.30%)，专科生347人(占11.40%)。职称结构为:专业技术人员2823人(占92.30%)，非技术人员234人(占7.70%)。在专业技术人员中，拟聘用专职高级职称172人(占6.09%)，副高级职称368人(占13.04%)，中级职称765人(占27.10%)，初级职称192人(占6.80%)，编外人员为主，占46.97%。

近三年共引进各类人才152人，其中全职人才88人(占比57.89%)，柔性人才64人(占比42.11%)。全职人才包括10名学科带头人和技术骨干，10名博士，64名硕士和4名本科生，柔性人才包括11名兼职人才，53名学科带头人和技术骨干。

三年来，13人流失人才，其中博士4人，硕士9人。

(二)人才工作亮点

一是人才政策环境不断优化。根据xx省委《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》精神，结合xx省、太原市一系列人才政策和激励机制，xx医院修订完善引进高层次人才、兼职项目首席研究员等人才管理制度，出台在职人员攻读全日制博士研究生激励政策，脱产期间每月给予3000元补贴。2022年博士考生人数比2021年增长37%。医院加大人才专项资金投入，设立人才专项资金，包括高层次人才引进报酬、配套科研经费、医生家庭费用等。2022年，人才投入1042万余元。三年来引进了包括xx大学，xx大学、伦敦帝国理工学院在内的74名优秀硕士博士。

二是多层次引进人才，不断优化人才梯队。公立医院引进年轻博士毕业生，可以为科室带来新鲜血液，不断激发活力和创新动力，壮大“人才金字塔”的基层力量。此外，xx医院不断引进掌握新技术、能解决临床实际问题、临床经验丰富的高层次人才。引进8名专家担任重点建设学科主任、副主任。他们来到医院后，带来了新技术，科室各项指标明显改善，提高了医疗服务水平，加强了学科建设，发挥了技术带动和人才引领作用，形成了“引进一个，聚集一批，带动一个”的倍增效应。

第三，中层干部队伍建设走出了一条新路。中层干部队伍建设是医院发展的重中之重。由于历史原因，医院中层干部年龄结构严重老化，年轻干部成长受限。xx医院顶住压力，将所有业务科室中层干部全部辞退。38个营业部185个职位面向全国公开招聘。164名中层干部和护士长通过公开竞争走上管理岗位。博士和博士比例达到69.5%，平均年龄下降6.6岁。确立了专业化、年轻化、注重绩效的明确用人导向，激发了医院改革的内生动力。

第四，薪酬制度改革不断深化。2022年10月，xx医院对1400多名聘用人员的工资进行了调整改革，从执行太原市最低工资标准到与工作人员工资项目保持一致，同时结合其学历、医院年龄等条件，大大提高了聘用人员的工资收入，极大地稳定了人才队伍。

二、人才工作存在的问题及对策

(一)问题的确立

公立医院的设立是稳定和吸引医务人员、确保公立医院稳定发展的关键因素，也是满足人民群众医疗卫生服务需求的重要制度保障。目前xx省大部分公立医院都是10年前批的。经过十几年的发展，普遍存在医务人员不足的问题，床位与工作人员的比例达不到国家标准。

以xx医院为例。目前医院总床位数为2352张，实际床位数为2612张，而现有床位数为1755张，是2012年核定的。床位与人员编制之比为1∶0.67，与国家标准相差甚远。由于没有人员编制限制，医院大量业务骨干只能签订劳动聘用合同，严重影响了医务干部的稳定性。受此影响，人才梯队建设不平衡、不完善。近年来招聘和引进的人才多倾向于临床专业人员，管理人员多为因身体原因从临床岗位转岗的医务人员。他们没有专业的管理学习经验，只能凭经验完成日常工作，未能形成合理的管理人才梯队。此外，高端人才，尤其是科研管理人才，能够带领一流科研团队的专家也很缺乏。

编制审批工作流程复杂，如果每个公立医院自己报批，很难形成合力。因此，建议由省卫健委牵头，综合考虑公立医院的实际情况，结合财政承受能力，向省委提出申请，妥善解决人员配备问题。

(2)高端人才配偶工作、子女就业

众所周知，医学教育具有特殊性，医学人才培养周期长。公立医院引进的博士生，一般都是已婚，配偶可能异地工作，也可能尚未就业。是否妥善解决夫妻异地居住问题，成为高端人才选拔的首要问题。根据xx省现有政策，编制内招聘(非博士研究生招聘)有笔试、面试等程序，面向社会公开招聘周期长，结果不确定。机关外合同招聘的流程参照机关内招聘执行，两者都有年龄限制。如果医生配偶已在外地就业，且有公务员或事业单位编制的医生配偶，也很难调动。对于有真才实学的高层次人才，能够解决临床疑难问题、掌握新技术的高层次人才，不仅要解决配偶工作问题，还要考虑子女上学问题。以xx医院为例。目前，一名医生因与其配偶分居而辞职，这限制了该学科的发展。

针对上述情况，xx省要进一步改进和加强人才引进工作，实行更加开放、灵活、有效的人才引进政策，着力提高人员待遇和福利保障，加大人才工作软硬件投入，明确落实引进各类高层次人才的待遇(包括享受专家津贴、一次性安家费用、子女教育和配偶就业等)。)，并制定切实可行的人才引进和培养管理方案。吸引和留住人才，积极营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围，为四面八方的人才搭建施展才华的广阔舞台，吸引更多优秀的医学博士和专家前来工作，不断提升xx省的医学核心竞争力。

建议开通博士配偶招聘或调动绿色通道，解决博士配偶异地问题。上级部门和人社部门要通过内部消化解决高层次人才合格配偶就业问题，对标省外先进做法，更好地服务和保障高层次人才晋升，为xx省高质量发展奠定坚实的人才基础。

(三)僵化的人才机制问题

xx全省整体经济发展水平相对落后，医疗卫生服务水平整体实力与国内发达地区相比仍有较大差距。首先，省内公立医院为医学人才提供的平台有限，国家临床重点专科、国家重点实验室、区域医学中心、学科和医院建设在全国排名中下水平。其次，高层次人才相对短缺。博士生和学科顶尖人才相对匮乏。与医院服务规模的扩大相比，高层次人才的储备还不能满足医院整体发展的需要。近年来西医引进医生难，中医医生多为学术型人才，专业型人才少。引进的人才进入临床岗位后需要花一段时间去适应，客观上缩短了人才的使用寿命。再次，人才引进吸引力不够。受地理和环境影响，地域优势不足，各行业发展不平衡，收入不高，专家和人才不愿来，“引才”问题比较突出。不仅难以引进高层次创新创业人才及其团队，而且引进高校毕业生与南方等经济发达地区的差距也越来越大。最后，为人才提供广阔的发展平台也有一定的局限性。作为欠发达地区，在引进人才方面和南方经济发达省份没法比。中国东部沿海地区凭借其地理和政策优势，大大加快了科技和经济的发展。与经济发达地区相比，xx省的经济、文化、教育发展相对落后。原因包括不利于经济发展的地理环境和社会环境，其中制约社会经济发展的最重要、最尖锐的问题是人力资源问题。

因此，公立医院首先要进一步完善人才管理机制，在人才培养方向、医院人才需求、人才队伍结构等方面做进一步的长远、清晰、明确的规划。根据不同专业岗位，制定符合实际岗位要求的招聘计划，对急需紧缺岗位给予一定倾斜。按照“一事一议”制度积极引进知名专家。持续引进高层次人才，及时捕捉医学前沿动态，明确人才招聘导向，加大专业领域博士生引进力度，每季度定期进行博士招聘面试，及时引进博士人才。

此外，公立医院要扩大宣传，广泛利用互联网、微信微信官方账号、官网等网络渠道，扩大xx省影响力，提高xx招聘知名度。拓宽人才引进渠道，全面提升医院品牌和文化软实力，采取“走出去、带回来”的多元化渠道，定期走访国内重点高校，在高校开展现场宣传活动，扩大医院知名度和影响力，持续推进人才引进工作。

此外，为了吸引和留住人才，我们应该不断探索和建立符合市场的激励机制。在感情留人、事业留人的基础上，更需要待遇留人、政策留人。从政策上鼓励人才全过程的薪酬福利和岗位，根据岗位价值和绩效合理确定人才待遇。加强重点学院、重点实验室和区域医学中心建设，共享资源平台，为引进人才长远发展提供广阔平台。

(四)重视“引进”，忽视“教育”问题

长期以来，xx省把主要精力和资源放在吸引人才上，出台了很多鼓励人才的政策，却忽视了对本地现有人才的培养和扶持。做好人才工作，我省要按照“选、用、育、留”的模式，在各方面下功夫。

首先，在“选”上下功夫，多渠道选。除了过去的公开招聘、专场招聘，还可以通过网络招聘、高校巡讲、校园引进、内部推荐、委托猎头或专业人力资源咨询机构等多种渠道选拔符合条件的人才。网络招聘可以与丁香人才网、医疗直招、伯乐校招等网络平台建立合作关系，利用其平台影响力吸引人才；由于新冠肺炎疫情的影响，很难进入校园进行介绍，所以我们可以在医学院校的就业服务网站上发布职位信息。每年定期到省外发达地区高校进行现场校园介绍和专场招聘；内部推荐主要采取调动院内各专业领域专家挖掘人才资源，推荐有真才实学的高层次人才来山西工作。

其次，在“用”上充分发挥主动性。打造人才培养平台。积极创建重点学科，完善医务人员科研平台，增加科研项目申请机会。充分发挥人才凝聚效应，打造一流人才队伍；鼓励医务人员积极申报各类科研课题，提高科研能力和科技创新能力。

第三，关注“教育”。公立医院普遍存在“重用轻训”的现象，培训机制不够系统。大部分初级医生专注于自我封闭学习，知识更新和继续教育跟不上，人才水平提升缓慢。

古语有云:“种下梧桐树，凤凰来栖。”公立医院要加大人才培养力度，完善青年人才培养计划，健全培养机制，确立专业人才和管理人才并重、临床和科研能力并重、外部引进和内部培养并重的人才战略，积极选派业务骨干出国学习，加强干部特别是年轻干部培养，努力营造知人、爱人、用人、聚人的用人环境，为医院高质量发展注入强大动力。加强院校合作，严格执行xx省各类人才新政，坚持“建名院、创名科、育名医”理念，加强高层次人才引进和教育，加强学科人才建设，不断提升医院核心竞争力。为人民群众提供更加优质高效的医疗服务。

最后，做好“留”。完善人才激励机制，增强人才获得感和存在感，激发人才归属感。增加人才专项资金，支持高端人才引进；完善人才扶持资金投入政策，保障人才交流和培养。此外，还应该加大院内培训的力度。以xx医院为例，近两年来，业务和管理骨干分9批被派往xx总医院培训学习，共计40余人。双向交流、同质化的人才培养趋于常态化、制度化。坚持“外引内培”的原则，充分调动员工的积极性，加强人才队伍建设，减少人才流失。

(五)人才引进缺乏自主权。

高层次人才引进主要集中在具有博士学位的人才和“双一流”医学院校毕业的研究生。目前，公立医院引进博士以上学历人才的渠道更加灵活多样，但对高质量硕士毕业生，尤其是“双一流”医学院校硕士毕业生的招聘和引进仍存在较大阻力，招聘和引进渠道仅限于公开招聘。公平是可以保证的，但是不够灵活和科学。医院引进急需人才的难度仍然很大，公立医院引进人才的自主权没有完全落实。

结合xx省公立医院运行实际，每年新引进人员中，博士研究生所占比例相对较小，更大的人才群体仍集中在硕士研究生层面。建议上级部门和人社部门充分考虑公立医院的用人实际，在招聘人才和引进人才方面给予用人单位更多的自主权，在招聘人才和引进人才的渠道和方式上给予用人单位更多的灵活性，真正从用人单位的实际出发为xx省引进高素质的医学人才，为xx省医疗卫生事业的发展奠定良好的人才基础。

“成才需功德，行业广。”习近平同志强调，中国的兴衰成败，关键在党、在人、在人才。近年来，xx省深入贯彻习近平同志关于人才工作的指示精神，出台了一系列新的人才政策。xx省各级公立医院要牢牢抓住这一来之不易的发展机遇，大力引进和充实各类医学人才，把人才作为公立医院发展的核心动力，为xx医疗卫生事业的发展贡献力量。

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